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企業カルチャーを決定づける「要素」と「要因」

 

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あなたの国はどのようなカルチャーを持っていますか?
 あなたの勤め先は、どのようなカルチャーを持っていますか?
 
世界にはたくさんの国があって、それぞれ独自のカルチャーを形成しています。
 
そして、国がカルチャーによって異なるのと同じように、企業もそれぞれまったく異なるカルチャーを形成しています。そして、この企業のカルチャーは、「働きやすさ」を決定する、重要なファクターとなっています。「国のカルチャー」にあっていないと「生きづらくなる」のと同じように、「企業のカルチャー」にあってないと、「働きづらく」なり、生産性も落ちます。
 反対に、「自分に合うカルチャー」を見極めることができたならば、活躍する機会が増え、幸福度も劇的に上がってくると思います。
 
このように、「企業のカルチャー」を見極めることは、自分のキャリア選択や、幸福度を高めるという点において、非常に重要な切り口になると思います。
 
そこで今回は、「企業のカルチャー」についてスポットを当てていきたいと思います。
 最初に、「企業のカルチャー」の大枠を決定づける要素について見ていきます。
 
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▼大枠の方向性を決定づける要素
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企業のカルチャーの全体の方向性は、
どのような要素によって決まるのでしょうか?
 
それは、
 
成果主義か?」
「ルール主義か?」
 
という2つの観点です。
 この二つのどちらの主義を取っているかによって、”大枠”の「企業カルチャー」が決まります。
 

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あなたの会社はどちらのスタンスを取っていますか?
 
成果主義でしょうか?
「ルール主義でしょうか?」
 
いずれにしろ、どちらのスタンスをとっているかによって、個別の要素のスタンスが変わってきます。つまり、カルチャーを決定づけます。上記の図だと、
 
・勤怠
・ワークスタイル
・服装
 
この3点を例にあげましたが、
これらの個別のカルチャーは、
 
成果主義」をとっているか
「ルール主義」を取っているかで大きく変わります。
 
成果主義」の場合は、
成果を出すことが第一なので、
勤怠はフレックスであることが多く、
作業場所も制限されません。服装も自由です。
 
ただし、成果を求められるので、
一定以上の専門性やスキル、自己管理能力が求められます。
生産性を高めるための努力も常に必要です。
 
一方、「ルール主義」の場合は、
ルールを守ることが第一なので、
勤怠はかっちり決まっていて、遅れたら評価が下がります。
ワークスタイルも出社が基本で、座席も固定です。
服装は、スーツあるいは制服が決まっています。
 
しっかり、ルールを守って、仕事をしていくことが求められます。
成果主義の会社よりも、成果はそこまで求められません。
 
このように見ていくと、
成果主義」は、外資系に多く、欧米的な企業。
 
そして、「ルール主義」は、年功序列/終身雇用」や、
「新卒一括採用」の慣習が示しているように、
「純日本的な企業」ということができます。
 
 
 

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以上のように、「企業のカルチャー」の大枠を決定づけるのは、
 
「ルール主義」か?
成果主義」か?
 
ということは理解できたかと思います。
 
ではこれらの方向性を決定づけるのは、どのような要因でしょうか?
 
方向性が全く異ってくるのはなぜなのでしょうか?
 
2つの要因があると思っています。
 
・「組織の規模」
・「産業の成長フェーズ」 
 
この2つです。
 
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▼組織の規模(量的な視点)というクライテリア
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規模が大きくなればなるほど、
秩序を保つために、ルールが必要になってきます。
 
したがって、
企業の規模が大きければ、大きいほど、
ルールの多い組織になっていく傾向があると言えます。
 
反対に規模が小さければ、小さいほど、
ルールの必要性が小さくなってきます。
 

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例えば、この法則は
会社だけではなく、「旅行」にも同じ法則が働きます。
 
【規模が小さいパターン】
 
2人で行く場合は、
ルールなしでも問題ないです。
 
事前に大まかな予定を決めて、
その場その場で対応していっても、
問題なく楽しむことができます。
 
少人数なら、特にルールを定める必要はありません。
 
【規模が大きいパターン】
 
しかし、複数人、
例えば、修学旅行やツアーで旅行にいく場合はどうでしょうか?
 
事前に、念密な下調べと、スケジューリングが必要になってきます。
旅先でも、時間制限を必要とします。
 
時間をかっちり決めて、旅先を回らないと、
他の人に迷惑がかかってしまいます。
 
なので、
観光地での滞在時間や、食事の時間、
ホテルに着く時間、起床時間など、
ルールをあらかじめ決めていく必要があります。
 
一人一人が自由に動き回ってしまうと、
全体として、不自由な状態に陥ってしまいます。
 
このように、
旅行の場合でも、
規模が多くなればなるほど、
秩序を保つためには、厳密なルールが必要になってきます。
 
 
 

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図:
組織が大きくなればなるほど、
秩序を保つためのルールが必要になってくる。
 
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▼産業の成長フェーズ(=時間軸的視点)というクライテリア
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産業には、
成長フェーズが存在します。
成長フェーズによって、カルチャーが決まり、仕事の内容も決まってきます。
 
その産業が成熟していればしてるほど、
すでにたくさんのルールが出来上がっています。
 
加えて、産業内のヒエラルキーも決まっていて、
たいてい固定化されています。
 
その産業が成長企業であればあるほど、
まだルールが決まっていません。
ヒエラルキーも、流動的で、
まだ決まっていません。
 

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例があまりうかばない。。
成長産業で、現在あまりルールが決まってないのがWeb系。
しかし、いずれは、成熟期を迎え、ルールが整備される。
 
【もっとも、「ルール主義」の高い企業とは?】 
 
「産業のフェーズ」
という視点で見ると、
もっともルールが整備されているのは、インフラ系の産業になります。
 
例えば、
 
交通インフラ(電車/自動車/航空)
生活インフラ(電気・水道・ガス)
 
などが挙げられます。
 
これらは全て、成熟産業です。
インフラ系の会社はそれぞれ、長い長い歴史があります。
 
そして、
「組織の規模」という視点で見ると、
インフラ系が、もっとも大きな組織となります。
ゆえにルールも多いはずという仮説が立ちます。
 
実際、インフラ系の産業は、
 
・勤怠
・ワークスタイル
・服装
 
これらが、すべて固定されています。
むしろ固定されていなければ、効率的な運用できません。
 
JR東日本を例に挙げてみましょう。
 
・勤怠
 
遅刻は許されません。
一人が遅刻することで、
お客さんにも、スタッフにも多大な迷惑がかかります。
 
・ワークスタイル
 
当然、現場に行く必要があります。
JRの職員は、窓口にいなければならないし、
電車のホームにいなければならないし、
電車にのって運転しなければいけません。
 
・服装
 
制服が用意されています。
私服勤務など、御法度です。
 
このように、JRは
高い「ルール主義」の「カルチャー」を持つ、「純日本的企業」であることがわかります。
 
このような企業が、
フレックス制で、リモートOKで、服装自由な企業に変貌することはありえません。
 
このようなカルチャーを持つことによって、効率的な運用を行うわけです。
 
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▼まとめ
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・組織のカルチャーは「成果主義」と「ルール主義」によって決まる
 
・「成果主義」と「ルール主義」が分かれる要因は「組織の規模」と「産業の成長フェーズ」
 
このような視点を持つことで、
自分にあった企業のカルチャーを見極めることがある程度できるかと思います。
 
昨今、ブランドのみで選ぶ人が多いように見受けられますが、
ブランドのみで選んだ結果、ミスマッチが発生し、
早期離職をしてしまう人が大量にいるのが現状です。
 
ミスマッチとは、自分の価値観と企業のカルチャーが合わなかったことを意味します。
 
これは、企業にとっても、個人にとっても、多大な損失だと思います。
 
ブランドで判断するのではなく、カルチャーで判断すること。
 
これが、自分のキャリア幸福度を高めるための、
非常に重要な視点だと思います。